Участие на персонала: нива на ангажираност

Участието на персонала на организацията през последните години се превърна във все по-важен показател за успешната работа на предприятието. Предмет на теорията на ангажираността на служителите е да се търсят начини да се гарантира, че компанията е в състояние да постигне поставените стратегически цели и в същото време да се създаде специална среда за своите служители, в които те (и обикновените работници и мениджъри, а главата) биха се заинтересували от максимална възвръщаемост.

Какво представлява теорията на привличането

Всъщност е доста трудно да се даде точна дефиниция или да се формулират ясно постулатите на тази теория, тъй като тя се основава на елементарен здрав разум. Сложността се дължи и на факта, че от дълго време за организирането на управленски дейности често се използват неправилни, неефективни методи и теории. Днес развитието на практики и теории за приобщаване в крайна сметка се ориентира към реалното състояние на нещата и към здравия разум.

Кратко описание на теорията е, както следва: основната задача на лидера на организацията е да се създаде среда, в предприятието, в което работниците и служителите могат да покажат най-доброто представяне, а след това ще има присъства на работното си място не само заради задължението, но и на техните собствени. Лоялността и участието на персонала (ИП) означава интереса на служителите към работния процес, тяхната отдаденост, инициативност и отговорност. За всеки лидер, работниците, които се занимават с техните задължения, както и предприемач в бизнеса си или като всеки човек на лични въпроси, са изключително полезни. С други думи, участието на персонала се характеризира със степента, до която служителите лично се интересуват от дейности, които изцяло заемат тяхното внимание и дали са готови да положат всички усилия да го изпълнят.

Защо е необходима теорията на участието

Желанието на почти всеки работодател е идеални, продуктивни служители, но малко хора могат да знаят как това може да бъде постигнато. Теория, описваща участието на персонала и методите за подобряването му, е необходима като средство за премахване на вкоренените неефективни управленски практики в продължение на един век.

Статистиката показва, че много малко служители са напълно ангажирани в процеса на работа. Изследването на участието на персонала в Foggy Albion показва, че средно само 12% от работниците в повечето компании наистина се интересуват от тяхната дейност. Що се отнася до европейските предприятия, процентът е дори по-нисък.

В допълнение към дефинирането на концепцията за участие, теорията ни позволява да идентифицираме средствата и курса за повишаване на този показател. Според мнозина съвременни лидери успехът на една организация до голяма степен зависи от създаването корпоративна култура. Това е система, в която участието на персонала на всички нива се поддържа автоматично.

стойност

За да покажете значението на такъв показател като участието на персонала, можете да сравните компанията с футболния отбор. Какви ще бъдат резултатите от игрите с 12% участие на играчите? Няма успех в тази област, ако играчите не са ангажирани в тази област и следващите дати, наближаващата почивка, новини от интернет и други неща. Очевидно е, че с ефективното управление на футболните отбори неизменно се прилагат принципите на участие, въпреки че имат други имена.

Какво представлява участието на служителите?

Управлението на ангажираността на персонала е набор от принципи, дейности и методи, един вид подход. С негова помощ ръководството на компанията получава персонал от компетентни, отговорни, активни и активни служители. Всеки от ангажираните служители проявява искрена загриженост за компанията, за която работят. Той изцяло се посвещава на работния процес и полага всички усилия за постигане на висока работоспособност.

Трябва да се разбере, че участието на персонала винаги е взаимно взаимодействие, чиито участници са работодателят и служителят. Този тип взаимоотношения става възможно с доверието и уважението между тях. Стремейки се за високопоставен вицепрезидент, управителят или управителят на предприятието трябва да се ангажира с формирането на ясна и широка система за комуникация. Той трябва също ясно да посочи на служителите своите задачи, да им даде правомощията, които отговарят на тяхната компетентност. Освен това увеличаването на участието на персонала е неразделна част от удобните условия на труд и съответната корпоративна култура.

Разликата между удовлетворението и ангажираността на компанията

От 70-те години на миналия век теория на управлението бе непрекъснато попълнен с нови разработки, предназначени да подобрят и оптимизират процеса на управление на персонала. Най-интересните и често срещани са следните теории:

• Задоволство от работата.
• Лоялност на служителите.
• Орган на персонала.

Основната им идея е мотивацията и интереса на служителя в определена компания. Често тези теории са объркани с теорията за Източното партньорство. Не може да се каже, че нямат нищо общо с това. Интегрирани в една и допълнени от по-нови идеи за управлението, те могат да бъдат елементи на достатъчно надеждна теория за участие. Основната разлика между тези понятия е, че за разлика от високото удовлетворение, лоялността и мотивацията на компанията, увеличаването на участието на персонала води до подобрение на тези показатели:

• Качество на обслужване и работа с клиенти.
• Качество на продуктите.
• Производителност на труда.

Съществува и значително намаляване на броя на отсъствията, закъсненията и неоторизираните отсъствия от работното място, т.е. увеличаване на нивото на задържане на работниците.

Ангажираният служител: кой е той?

Така че участието и мотивацията на персонала правят работниците не само хора, които присъстват на работното място, но и съзнателни и отговорни участници в работния процес. Те предпочитат да търсят нови методи и идеи, за да оптимизират своите дейности, вместо да възприемат съществуващите правила и установените методи на работа като единствените възможни.

Може да се твърди, че един наистина ангажиран служител има следните качества:

• Усвояване на работата. За него работният ден минава бързо.
• Поддържайте концентрация за дълги периоди от време.
• Усещане за силна емоционална връзка с компанията.
• Страстно отношение към работата (ентусиазъм).
• Желанието да се разшири обхватът на неговите дейности (гъвкавост).
• Адаптиране към променящите се обстоятелства.
• Стремеж към развиване на работни умения.
• Няма нужда от напомняния и поръчки.
• Навременно изпълнение на задачите.
• Постоянството.
• Инициатива.
• Ориентация към изпълнението на плановете, целите.
• Почтеност.
• Отговорност и ангажираност.
• Ангажимент за работа.

В много отношения образованието на служители с такива качества става възможно с помощта на подходяща корпоративна култура.

Как можете да измервате процентите на ангажираност на служителите

За да се подобри всеки показател, първо трябва да се измери. При оценката на явленията, повлияни от човешкия фактор, е изключително трудно да се получат надеждни и обективни данни.

Оценката на участието на персонала се извършва от специалисти въз основа на изучаване на общите принципи на формиране на участие. Познавайки как възниква това явление, можете да го оцените и да изчислите индекса на участие (IW).

Тази методология се основава на факта, че ЕП включва три компонента:

• Участие в решаването на корпоративни проблеми.
• Ниво на интерес към работата като цяло.
• Ориентация за увеличаване на тяхната производителност, както и ниво на инициативност.

Всички тези фактори на участието на персонала са от голямо значение за изчисляването на ИВ. Въпреки това техният дял в числения индекс, изчислен за различните компании, ще се различава. Например, за IW на организацията с амбициозни корпоративни цели, стойността на първия фактор ще стане решаваща. Това се дължи на факта, че такива предприятия се опитват да привлекат по-голямата част от своите служители за решаването на общи задачи. Независимо от това, финесът се крие във факта, че оптималната стойност на този фактор в IW няма да бъде повече от 50%, тъй като добрите обикновени служители участват в собствения си трудов процес.

Като правило стойността на третия фактор при оценката на Източното партньорство е минимална. Разбира се, това се взема предвид, но рядко надхвърля 20%. Това не е изненадващо, защото ефективността на иновациите зависи от начина, по който те ще бъдат приложени и използвани по време на работния процес.

Въпроси: същността на допускането

Основният източник на информация за нивото на Източното партньорство е изследването на служителите на компанията по какъвто и да е начин. Най-информативен е въпросникът, който може да бъде отворен или анонимни по искане на работодателя.

В зависимост от големината на фирмата и обхвата на изследването, въпросникът може да съдържа доста различен брой елементи. Въпросите се формулират по традиционен начин или предлагат да се съгласите / несъгласие с тезата.

Формулярът за отговори може да съдържа опции (тестове) или остават отворени. Естеството на отговорите дава представа за степента, до която персоналът е посветен на организацията.

Примери за ключови въпроси

Има няколко универсални въпроса, отговорите на които са в състояние да предоставят обща информация за нивото на Източното партньорство:

• Знаете ли какви резултати от дейността ви лидерът очаква да види?
• Имате ли необходимите материали и оборудване за вашата работа?
• Имате ли възможност да правите това, което правите много добре всеки ден през работния ден?
• През изминалата седмица, получихте ли ви похвали или наградени за качествена работа?
• Дали вашият мениджър или служител се интересува от вашето лично развитие?
• Имате ли колега, който насърчава професионалния Ви растеж?
• Вашите служители и мениджъри вземат ли предвид Вашето професионално мнение?
• Смятате ли, че изявлението е правилно: поради целите на дейността на предприятието осъзнавам важността на моята работа?
• Вашите служители се интересуват от това да вършат работата от висококачествена гледна точка?
• Имате ли приятел на работа?
• Обсъдили ли сте с някой на работното място вашия напредък през последните шест месеца?
• Бихте ли могли да научите нещо ново и да получите професионален растеж за последните шест месеца?

След като анализира получените данни, ръководството на компанията взема решение да въведе промени в корпоративната култура и определя какви методи на участие на персонала (по-точно увеличението му) ще бъдат използвани.

Какво може да се направи, за да се увеличи участието?

Има няколко универсални метода, които ви позволяват да постигнете впечатляващи резултати скоро след изпълнението:

1. Поддържане на участие в етапа на формиране на екипа. Като имате възможност да избирате, е по-добре да дадете предпочитание на онези кандидати, които са лоялни към предприятието и биха искали да използват произведения продукт. Като са запознати с продуктите, те ще могат да използват по-гъвкав и нестандартен подход за решаване на необичайни ситуации и подобряване на тяхното качество. Активните и ангажирани служители оказват влияние върху колегите си.
2. Определяне на конкретни и ясни цели. Работниците, които познават състава и целта на трудовите си задължения, работят с най-голяма производителност. Общата формулировка обаче няма да има подходящ ефект. Това означава, че призивът да бъдеш най-добрият не работи: трябва да се изясни кои привилегии следват постигането на резултата. Също така е необходимо от самото начало да се информира екипът за стандартите на компанията, алгоритмите за нейната работа и нормите за поведение.
3. Навременна промоция. Тази проста и евтина мярка, като нематериално насърчаване, може да бъде изключително ефективен лост за увеличаване на ангажираността. Признаването на заслугите на служителя и неговия принос към общата кауза трябва задължително да се похвали за похвала, тъй като то перфектно влияе върху настроението на служителите и желанието им да работят. Разбира се, това не трябва да бъде заместител на традиционните награди: бонуси, бонуси, сертификати.
4. Осигуряване на възможност на всеки служител да се развива. За да се поддържа интереса на служителите да работят, както и да им покаже общия ход на предприятието, експертите препоръчват организирането на обучения, семинари и други мероприятия.

На такива срещи се препоръчва да се обръща внимание на ориентирането на компанията към бъдещето, неговите планове и постижения. Между другото, тук можете да получите добра обратна връзка от държавата.

Този метод на ангажираността на служителите - това не е изчерпателен списък, тъй като всяка фирма избира стратегия, основана на собствените си възможности и предизвикателства, тъй като нивата на ангажираност на служителите на всяка организация са различни.