Видове дисциплинарни санкции

За извършване на престъпление на работното място се налагат дисциплинарни санкции, чиито видове се различават от санкциите за извършване на престъпление административно нарушение. Те могат да бъдат налагани само от работодателя, с когото виновникът подписва договора.

Предвидени са видовете дисциплинарно наказание член 192 от Кодекса на труда, - това е порицание, уволнение и забележка. Основанията за тяхното прилагане са изброени в няколко параграфа от първата част Член 81 от Кодекса на труда:

1) клауза 5 - ако служителят не е извършил многократно своите трудови задължения без основателни причини;

2) т. 6 - ако служителят грубо наруши трудовите задължения веднъж;

3) клауза 7 - ако такива действия са извършени, което води до загуба на доверие;

4) т. 8 - ако служителят е извършил нарушение на нормите на морала на работното място;

5) клауза 9 - ако ръководителят на организацията, неговият заместник или главен счетоводител вземат решение, което води до увреждане на имуществото на тази организация, както и в случай на злоупотреба с имущество;

6) клауза 10 - ако ръководителят на организацията или нейните заместници нарушават задълженията си еднократно, но много грубо.

Видовете дисциплинарни санкции, предвидени в член 192 от Кодекса на труда, не свършват там. За някои категории служители, Хартата за дисциплина или федералното право може да установи други санкции. Те обаче са приложими само за служителите, които попадат под тяхно влияние. И в същото време, това е нарушение на закона, когато се прилагат видовете дисциплинарни наказания, които ТК ТК или вътрешната позиция на организацията не предвиждат.

Правото да избира това или това наказание остава на работодателя. Той трябва да вземе предвид тежестта на престъплението, извършено от подчиненото лице, и обстоятелствата, при които е извършено. Освен това, като се вземат предвид всички условия и причини, главата може да се ограничи само до забележка или разговор.

Ако служител преди подаване на дефект представи на ръководството декларация за желание по собствена инициатива да прекрати трудови отношения, Работодателят може да поиска възстановяване преди края на предупредителния период. В края на краищата той не може да накаже бившия служител.

Прилагайки всякакви видове дисциплинарни санкции, управителят трябва да спазва определени правила и процедури. Ако бъдат нарушени, служителят може да подаде иск пред съда, който, след като разгледа случая, установи, че прилагането на наказанието е незаконно.

Така че, преди да се приложи възбрана, работодателят трябва да получи от подчиненото лице писмено обяснение. Ако служителят не го предостави в рамките на два дни, се изготвя специален акт, който ще служи като доказателство за спазването от страна на ръководителя на процедурата за привеждане на обвиняемия в правосъдие пробен период.

От деня, в който е разкрито неправомерното поведение на служителя, може да му бъде наложено дисциплинарно наказание в рамките на един месец или в рамките на шест месеца от датата на неговата комисионна. След този период той вече не може да бъде наказан. През този период не се включва времето на престоя му в отпуск (с изключение на компенсаторното време) или на отпуск по болест. И няма значение кой пръв научи за неправомерното поведение: самият работодател или някой от персонала. Ако вината на служителя е свързана финансови дейности, главата има право да му бъде наложено наказание за две години от датата на комисията.

За едно дисциплинарно нарушение е позволено само едно дисциплинарно наказание. Ако обаче предприетите от работодателя мерки не доведоха до промяна в ситуацията, той може да използва друго наказание.

Същите видове дисциплинарни санкции са приложими и за лидерите на самите организации. Въпреки това, специфичният характер на правомощията им предвижда специална процедура за привеждане на тези лица пред съда и допълнителни основания за това.