Временни работници: характеристики на допускането и уволнението. Член 59 от Митническия кодекс на RF. Фиксиран трудов договор

Служителят, на когото главата се отнема за персонала на предприятието за определен период, е временен служител. С такъв подчинен трудов договор винаги се подписва само за определен срок. В този документ периодът на валидност е задължителен. В противен случай договорът се счита за неопределен, а временният служител е постоянен служител. Последният от своя страна има право да получава месечни възнаграждения и обезщетения за неизползван период на почивка при уволнение.

Какво трябва да знаете

По-голямата част от гражданите осъществяват официалната си дейност в предприятията и институциите на нашата държава. Почти всички от тях работят по трудов договор, сключен за неопределен период от време. Въпреки това ситуацията е различна. Понякога ръководителят на предприятието е принуден да търси заместник на постоянен служител, който е отишъл в отпуск по болест или почива на почивка. В този случай организацията често взема временен служител, който изпълнява задълженията на отсъстващия подчинен. След освобождаването на постоянен служител лицето, което работи на срочен договор, подлежи на уволнение.

важно

Ръководителят на организацията трябва винаги да помни, че не всички граждани могат да подпишат срочен трудов договор. Член 59 от КТДР съдържа списък на лицата, с които регистрацията на служебните правоотношения не е забранена дори за определен период от време. Те включват следното:

- хора, изпратени да работят в чужбина;

- Лица, влизащи на пазара на труда в организацията, създадени само за определен период от време;

- граждани, предприети за изпълнение на определена работа, чиято дата на изтичане не е известна предварително (например, изграждането на частна къща);

- хора, които са били изпратени от трудовата борса на обществени произведения;

- лицата, изпратени до държавната служба.

Освен това, в предвидените от закона случаи служителят може да бъде задължен да работи по срочен трудов договор. Член 59 от ЗК RF предвижда следното:

- гражданинът се премести на мястото на временно отсъстващ служител;

- ако е необходимо да се извършва работа, чийто срок на изпълнение не надвишава 2 месеца;

- изпълнение на стажа;

- за извършване на работи, които надхвърлят обхвата на организацията (например, реконструкцията на сградата);

- за периода на сезонна работа (изпълнение на задълженията на придружителя на гардероб).

Малка характеристика

Така че временно нает служител е лицето, което е прието за определена длъжност в предприятието за определен период от договора. Поради това такъв служител предварително знае, че не може да работи постоянно в тази организация. В крайна сметка датата на изпълнение на служебните му задължения се фиксира предварително в трудовия договор.

приемане

Преди да вземе нов човек за временна работа, ръководителят на предприятието трябва да се погрижи да не нарушава нормите на трудовото законодателство чрез своите действия. Това е редът. Ако последният да наемат персонал за сезонна работа (например, градинар за лятото или гардероба в клиниката), тогава той има пълното право да подпише с тях временен трудов договор.

В допълнение, приемането на временни работници не се различава от заетостта на тези граждани, които ще работят в организацията постоянно. В случаите, определени от закона, служителите, наети за определен период, трябва да предоставят на работодателя всички необходими документи (например диплома, свидетелство за съдимост и др.).

нюанси

Ако ръководителят на предприятието наема служител за срок до два месеца, той трябва да е наясно с всички съществуващи характеристики на тази трудова дейност. В този случай не трябва да има пробен период. В края на краищата, човек вече е временен работник. Митническият кодекс на РФ също така предупреждава мениджърите, че в случай на включване на такъв служител за работа през уикенд или почивка, последният получава само материално обезщетение за работата си. Права за допълнителен почивен ден той няма.

Край на работа и изчисление

На практика ръководителят на фирмата често е изправен пред редица трудности при уволнението на временния работник. И в повечето случаи сериозно нарушава трудовите закони. В края на краищата, не всеки работодател си спомня, че преди пожара служител, който беше приет на заеманата длъжност за определен период от време, той трябва да уведоми три календарни дни преди датата на прекратяване на срочен договор.

Ето защо много подчинени често се оплакват в прокуратурата и инспекцията по труда. За да се предотврати това, работодателят трябва да спазва правилата на настоящия закон, дори ако служителят бъде освободен от длъжност, който временно изпълнява задълженията, които му са поверени.

Следователно, в последния ден от работата на служителя, специалистът по човешки ресурси трябва да подготви подходяща заповед и всички други документи, свързани с работата му. В някои случаи служителят незабавно го моли да му предостави удостоверение за последния му доход. Този документ е необходим за регистрация в службата по заетостта.

В последния ден от трудовата дейност на подчинен, работодателят трябва напълно да го изплати. Това означава, че последната трябва да посочи заплатата и допълнителното възнаграждение за неизползвания временен отпуск на служител.

превод

При осъществяването на официални дейности често се случва един от служителите да отиде в отпуск или в отпуск по болест и задълженията му да бъдат започнати от друго лице. Но в този случай последният има право да получава допълнителни доходи. В края на краищата той ще изпълнява не само своите задължения, но и да работи за друг служител. Но как това е формализирано на практика?

Мениджърът може да предложи на служителя прехвърляне на временна длъжност, като запази средния си доход или печалба на служителя, чиито задължения ще изпълнява. По принцип последният винаги се съгласява. Прехвърлянето на служителя се извършва в подходящ ред.

Също така в този случай е възможно да се комбинират две постове. Тогава служителят ще изпълнява задълженията си и отсъстващия служител в същото време. Това трябва да бъде потвърдено чрез поръчка и допълнително споразумение.

Запишете в произведението

Така, както вече беше написано, временният служител се наема само за периода, определен в договора. Но какво ще бъде написано в неговата работна книга в този случай? Тук всъщност всичко е съвсем просто.

На първо място, ръководителят на предприятието подписва трудов договор със служителя, който определя датата на завършване на официалната му дейност. След това специалистът по човешките ресурси отпечатва поръчката и записва запис в работната книга на временния работник. В този случай не можете да определите веднага продължителността на трудовия договор. Защото, когато отхвърлите временния служител в работната книга, ще трябва да посочите причината за прекратяване на служебното правоотношение. В този случай вписването трябва да бъде както следва: клауза "Уволнена във връзка с края на срока на трудовия договор" на втората част на първата част на член 77 от LC RF.

По споразумение

Тук отново е необходимо да се отбележи, че при сключване на трудов договор със служител за определен период от време ръководителят на организацията трябва да спазва изискванията на закона. В противен случай ще бъде невъзможно да се избегнат проблеми със закона. Ако пенсионерът иска да получи работа, шефът има право да му предложи временна заетост. По взаимно съгласие на страните може да се сключи договор за срочен договор със студенти, които са записани в редовно обучение, на непълно работно време. Най-често последните не възразяват срещу такова предложение от ръководителя на предприятието. След като работниците на непълно работно време не са основните служители, защото вече имат основното място на работа. Предприемачите, които се занимават с малък бизнес и имат организация с по-малко от тридесет и пет души, могат да сключват срочни трудови договори със служители.

заключение

Всеки служител, на когото работодателят работи само за определен период, трябва да знае, че той ще бъде освободен след изтичане на срока на служебните му задължения. На практика това често се случва. Ако човек е бил нает в продължение на два месеца, тогава е забранено да се определи изпитателен срок за него. Освен това при избора на служител, дори и за определен период от време, ръководителят на компанията трябва да бъде по-внимателен.

Особено се отнася до случаите, когато главата заема бременна жена за работа по време на отсъствие на постоянен служител. В крайна сметка не е толкова лесно да завършите трудовото правоотношение с такъв подчинен. Защото тя може да поиска от главата да я прехвърли на друго място (след освобождаването на постоянния служител, чиито задължения изпълняваше) и да разшири трудовите си отношения до самото раждане.