Оценка на персонала: Система и методи

Оценката на персонала дава възможност да се определи колко компетентни са служителите, ангажирани в предприятието, и това е най-значимият фактор за ефективността на компанията като цяло. За да се изясни ефективността на изпълнението от различните служители на възложените им задължения, следва да се използват специални методи за оценка. Те позволяват да се определят кои са най-силните аспекти на заетите, какви са слабите аспекти, как да се използва служителят с голям ефект и полза.

Общ изглед

Оценката на персонала на предприятието се извършва с помощта на специализирана система, разработена, като се вземат предвид индивидуалните характеристики на конкретно дружество. В рамките на такава оценка се анализират следните характеристики на всички членове на колектива:

• умения;
• опит;
• умения.

Персоналът, отговарящ за оценката на персонала в организацията на лицето, съставлява програми, въз основа на които е възможно да се подобри персонала и също така да се разгледат какви методи на управление трябва да бъдат въведени, за да се подобри ефективността на работния процес. Разработват се начините за повишаване на квалификационното ниво, методите за професионален подбор, се създава резерв за персонала.

Цели и цели

Оценяване на персонала ни позволява да разберем до каква степен на работника или служителя да вземе решение вмени отговорност на задачата, се прилагат уменията, придобити преди това, и дава представа за развитието на новия си опит, което позволява да се реши нестандартни, сложни задачи. Наистина полезният резултат дава интегриран подход към проблема. Лицата, отговорни за такъв анализ, трябва да са добре запознати с нюансите на всички работни процеси, задълженията на работниците. Оценка започва с определяне на степента, в която работникът или служителят отговаря на позицията, която е заета в момента, ни дава възможност да се оцени потенциала, свързани с всеки от работниците, за да се намерят начини за изпълнение на това решение с взаимна изгода: за отделния човек и за компанията, като му даде работа. В същото време анализаторите, работещи с информация за работниците, трябва да вземат предвид целите, които са зададени за компанията като цяло.

При назначаването на лице за работа, специалистите по персонала анализират следните основни характеристики на кандидата:

• ниво на квалификация;
• опит.

Но, получени от дипломи, сертификати, удостоверения и данни препоръки, както и първото впечатление, формирана на интервюто - това е само една идея, която не винаги отговарят на действителността: на практика, че работникът не може да потвърди от опита, който беше толкова уверено се посочва в резюме, шоуто тяхната неподготвеност. Друг вариант е възможен: службата за човешки ресурси ясно вижда, че дадено лице ще се справи с много по-сложни задачи, отколкото с присъщите позиции, на които е поверен жалбоподателят.

Сътрудничеството със служителя дава необходимите обективни данни, за да определи до каква степен лицето отговаря на заеманата от него длъжност. Анализирайки показателите за оценка на персонала, отдел "Човешки ресурси" идентифицира допълнителни знания, лични характеристики, ги свързва с критериите, важни за избраната позиция.

Специалистите по въпросите на персонала обръщат внимание: необходимо е не само да можете да анализирате работниците и да оценявате качеството на тяхната работа, но и да наблюдавате каква оценка оценяват тези хора. Всеки, който работи в предприятието, трябва независимо да преценява своите способности, възможности и перспективи. Последователността на констатациите и получената услуга за персонала дава възможност да се разбере доколко нуждите и възможностите на служителя са сходни, както е съчетано с целите на фирмата, какъв принос може да донесе една обща причина.

Редовната организация на оценката и оценката на персонала е ефективен метод:

• формиране на ефективна производствена структура;
• разпределение на трудовите ресурси;
• подобряване на работата на персонала.

Контролирането, предоставянето на нови възможности на служителите, оценяването на резултатите от дейността на персонала, HR специалистите значително допринасят за оптимизирането на работния поток на компанията като цяло. Също така е полезно на лично ниво, тъй като всеки работник може да бъде сигурен: способностите му се използват колкото е възможно повече при дадените условия. Това стимулира още по-внимателно, отговорно и бързо изпълнение на всички задачи, възложени на служителя.

Основните цели: какво?

Оценката на работата на персонала ви позволява да разберете до каква степен разходите за определено работно място са свързани с изразходваните от фирмата средства на работното място и служителя, който я заема. По-специално, в анализа е възможно да се идентифицират специалисти, чието ниво на изпълнение е изключително ниско. Разливите такъв човек не е печеливша за дружеството, както и за оптимизиране на разходите следва да организира реформи за персонал, за да се прехвърли на работника или служителя в позиция, в която той ще бъде в състояние да реализират своя потенциал, като се използват всички умения, без да се засягат взаимна изгода.

Оценката на дейностите на персонала дава възможност да се ограничи ясно функционалността на даден работник в общия работен процес на предприятието въз основа на неговите специфични умения. Не е необичайно ситуация, когато човек превъзхожда екипната работа, се стреми към нови висоти, демонстрира отлични работни качества. Възможно е една от дейностите на компанията да изисква точно такива личностни черти, което означава, че този служител може да се превърне във важна и ценна рамка, да повлияе върху компонента на приходите и да доведе организацията до успех. Основната задача на работодателя е да види такъв потенциал и да създаде условия за неговото прилагане.

Оценка на ефективността служителите дават възможност да разберат какъв е потенциалът на служителите, как да го реализират, без да инвестират в него допълнителни средства и да получат ползи за компанията. Обикновените работници, които дълго време работят в компанията, придобиват умения, знания и богат опит, което означава, че получават необходимата база за ръководна длъжност. Осъзнавайки това и прилагайки резултатите от оценката на персонала за преструктуриране на персонала, можете да получите ефективно действаща структура на управление, без да плащате пари и време, за да намерите служител на трета страна, който трябва да бъде обучен.

Цели: основните аспекти

Оценката на ефективността на персонала ви позволява да създадете мощен резерв на персонала въз основа на наетите в предприятието лица и следователно да намалите разходите, свързани с привличането на нови хора. Освен това събитията предоставят възможност:

• подобряване на методите, начини за наблюдение на работния поток на компанията;
• да се увеличи контролът върху дисциплината в производството;
• стимулиране на интереса на служителите към подобряване на индивидуалните резултати;
• подготвят професионалисти на високо равнище;
• да идентифицират потенциалните мениджъри сред търсещите работа, да променят своя профил, да ги насочат към професионално развитие;
• оптимизиране на персонала, интелигентно разпределение на отговорностите, функциите, като се използват резултатите от дейностите по оценка (трансфери, намаления);
• въвеждане на нови лостове за мотивация, стимулиране на персонала за подобряване на представянето, подобряване на уменията.

За обучение, оценката на персонала е важен аспект, който насърчава персонала на фирмата да провежда курсове, програми и семинари. Служителите са наясно, че това им дава нови възможности, перспективите за кариера се подобряват, което означава, че материалната ситуация ще стане по-стабилна. От друга страна, това ви позволява да осъзнаете потенциала си. Хората, които виждат това отношение на фирмата и я оценяват, лесно създават свои собствени проекти за подобряване, развитието на компанията на различни нива, често предлагат необичайни, нестандартни идеи, които са наистина ценни за фирмата.

Оценъчни дейности: Функционалност

Следните функции са възложени на системата за оценка на персонала:

• предоставяне на отдел "Човешки ресурси" с актуална информация;
• приложение;
• укрепване на мотивацията.

Административната функция предполага:

• прехвърляне на нова длъжност в резултат на резултатите от дейностите по оценка;
• увеличи;
• уволнение;
• сезиране за допълнително обучение;
• възнагради.

Информативната част от оценката на персонала се прилага, за да се подобри ефективността на процесите на управление, взаимодействието с персонала. За тази цел служителите получават колкото е възможно повече подробности относно параметрите на оценката на работния процес: производителност, качество на изпълнението на задачите. Като част от оценката на персонала:

• оценява нивото на натовареност на служителите;
• анализиране на ефективността;
• идентифициране на съответствието на нивото на квалификация и изискванията на предприятието;
• да увеличите заплатите, ако това изглежда обещаващо.

Мотивацията чрез оценка на служителите е метод за определяне до каква степен различни хора се интересуват от подобряване на нивото на производителност на работния процес. Резултатите от оценката са важни за отделните хора и за фирмата като цяло: обратната връзка се предоставя, така че ефективността на производството да бъде значително увеличена. Мотивацията се реализира чрез възможности:

• напредък по кариера;
• самоусъвършенстване за сметка на предприятието.

Имам ли нужда от това?

Оценката на персонала само тогава ще бъде от полза, когато се обмисли:

• анализирани параметри и скала за тяхното изследване;
• методи за получаване на надеждна информация;
• подходи за анализ на количествено измерими аспекти на работния процес;
• начини за елиминиране на влиянието на личната си съпричастност.

Не по-малко важен нюанс е правилният избор на служителите, отговарящи за дейностите по оценка. Ръководителят ще трябва да прецени дали има такива лица във фирмата, чиято компетентност е достатъчна за адекватна, точна и обективна бизнес оценка на персонала.

Обикновено дейностите по оценка се организират при следните обстоятелства:

• стабилен отлив на квалифициран, ценен персонал;
• необходимостта да се вземат решения за персонала, свързани с ръководния персонал;
• промяна на лицата, отговорни за процесите на управление;
• промяна на стратегията на предприятието;
• необходимост от екип по проекта, който да отговаря за стратегическите задачи;
• планирана оптимизация на дейността на фирмата;
• преструктуриране;
• масови намаления;
• Оценка на компетентността на служителите да провеждат обучение на персонала;
• продължително намаляване на производствената дисциплина;
• често срещани конфликти между заетите.

Необходима е бизнес оценка на персонала, ако ръководството на фирмата е избрало нови области от дейността на фирмата, разпределя средства за тяхното развитие, което означава, че са необходими персонал, чрез който ще се извършват дейности. Често се налага извършването на оценяващи дейности, ако се формират приоритетни бази за преструктуриране на персонала в предприятието, както и често срещани случаи на оплаквания от служители, които са недоволни от мястото си в държавната агенция.

Оценката е необходима, ако компанията развива или модернизира мотивационните фактори. Необходима е система за оценка на персонала, ако не беше - разработването и изпълнението на програмата ще даде достъп до нови възможности за политика за персонала.

Оценка: методология

Съвременните методи за оценка на персонала - доста голям брой различни подходи, обединени от една задача - дават най-точна оценка за всеки човек, работещ в компанията.

Една от основните опции е анализ на документи. Необходимо е, когато човек е нает само без да разполага с информацията, събрана от реални наблюдения на неговата дейност. Анализът на документите е полезен в хода на сътрудничеството, тъй като от материалите е възможно да се съберат някои полезни данни за квалификацията и предишното ниво. анализира:

• възобновяване;
• препоръки;
• спецификации;
• сертификати;
• документи, потвърждаващи полученото образование.

Този метод за оценка на персонала включва идентифициране на надеждността на всички документи, предоставени от служителя. Ако човек бъде приет на работа, след известно време те сравняват заявеното в представените документи и реалните показатели на работата си, оценявайки текущото ниво на квалификация, проверявайки дали лицето, което наистина го представлява, е толкова опитен.

Ефективни методи за оценка:

• анализ на поведението на служителите при интервюта;
• Тестване на програми за професионална оценка за определена длъжност;
• анализ на изискванията, установени в нормативните документи, спазването на изискванията на служителя;
• бизнес есе.

Подготовката на материал за теста по професия обикновено се вярва на ръководителя на звеното, в който служителят може да получи. В някои случаи е разумно да се включи външен експерт, високо специализиран специалист.

За да се анализира изпълнението на задачите от служителите и съответствието на резултата с установените норми, е необходимо първо да се разработи скала за оценка, въз основа на която се формулират заключенията.

Есето дава възможност да се прецени до каква степен работникът е в състояние да реши проблема, който му е зададен за кратко време. Анализаторите могат да разберат какви са стратегическите възможности на един колега, колко е способен да открие най-добрите начини за излизане от трудните ситуации, присъщи на определена позиция.

Методи и опции

За анализа можете да използвате критериите за оценка на персонала за психологическо тестване. Служителите получават тестове, резултатите от които описват характера на личността на лицето и дават конкретен резултат - оценка на качествата на работниците. Провеждането на лични тестове е област на отговорност на квалифициран специалист, който е преминал специално обучение. Методологията е доста сложна и анализът на нейните резултати се осъществява с предварително запознаване с методите за обработка на данни за конкретен въпросник.

Оценката на работата на персонала по отношение на компетенциите е друг доста популярен и ефективен метод. За да направите това, първо направете списък с характеристики, въз основа на които можете да оцените ефективността на служителя, качеството на изпълнение на задачите. Списъкът на компетенциите трябва да съответства на определена позиция, за да се формират отделните работни места.

Друг метод за оценка на работата на персонала е класирането, в което се разглеждат всички служители на една единица. Анализът се основава на сравнение на резултатите от лица, чиято дейност е свързана. Рейтинговата верига се състои от анализатори, ръководени от предварително формулиран списък от критерии.

Повечето съвременни предприятия прибягват до техника, наречена "360 градуса". Той трябва да анализира информацията за конкретно лице, идващи от различни източници:

• колеги;
• клиенти;
• подчинени.

Анализът на информацията ни позволява да преценим до каква степен дадено лице има необходимите бизнес умения за определена длъжност, тъй като той се проявява в ежедневието.

Друг известен подход - Оценка център, приложим за анализ на промишлени мнения, както и да се оцени управлението на персонала (това е открито ефективността на отдел персонал, съставът на контрол). Сложният подход започва със съставянето на доста обемен списък от параметри, за всеки от които е необходимо да се оцени активността на работниците. Наблюдателите трябва да са няколко. Екипът следи групата на заетите, следи изпълнението на възложените им задачи, оценява поведението на отделните участници и техните действия. Наблюдателите имат сценарий на оптимален отговор на експерименталните субекти в различни ситуации. След това се определя до каква степен индивидите показват адекватен отговор на факторите. Резултатите, получени при това наблюдение, се обсъждат в рамките на групата, отговорна за анализа, и формулираните заключения стават основа за вземане на управленски решения.

Добре доказано е, че поема взаимодействието между превъзходния и подчиненият метод за оценка на персонала. Ефективността на управлението на персонала, използваща такава технология, наречена MBO, се определя от особеностите на метода: работата започва с формулирането на цели за служителя, определяйки интервала от време за тяхното изпълнение. Задачата на ръководителя е да избере подходящи термини, разумен брой цели, които да гарантират, че всички те са наистина важни, съответстват на определена позиция. Когато формулирате цели, трябва да проследявате съответствието с критериите:

• способността да се измери резултата;
• специфичните особености на съставите;
• значението на задачите;
• времеви ограничения;
• възможността за успешно постигане на планираното.

Оценка: анализ за оптимизиране на работния поток

Ако списъкът на критериите за оценка на ефективността е предварително съставен, може да се направи анализ, като се използва доста солидна методология на CRP, основана на проучването на производителността на различните работници. При формулирането на критериите за проверка, се вземат предвид целите, предизвикателствата пред компанията, в същото време се придържат към най-прост и разбираем език: на работника или служителя, чиято дейност ще бъде анализиран, трябва да разберем естеството на параметрите.

Много често набирането на персонал се използва за оценка на персонала. Тази методология дава възможност да се оцени качеството на трудовите ресурси, ефективността на системата за управление, осъществимостта на задачите, възложени на предприятието чрез наличния персонал. Когато планират одит на персонала, анализаторите първо преглеждат целите, пред които е изправена фирмата, едва след като започнат да работят с данни за заетите лица. Правилният подход ни позволява да идентифицираме опасните райони и най-обещаващите области на развитие.

Оценяването е метод за оценка на персонала, който позволява да се оцени до каква степен действителният работен процес на работника отговаря на стандартите, изискванията за неговата длъжност, специфичното работно място.

Популярни в последно време използват тестови случаи. Това са методи за оценка, чиято работа започва с описание на ситуация, специфична за конкретно производство. Необходимо е да се състави колкото е възможно по-структурно, точно и обективно описание, предвидено за анализ на служителя. Задачата на служителя е да определи кой начин за решаване на възникналия проблем ще бъде оптимален за дадените условия. Анализаторите получават достатъчно данни, за да оценят компетентността, знанията, способностите, личността и едновременно да преподават поведението на служителите при такива условия.

Оценка и анализ: ефективна ли е?

Информацията, получена по време на оценката на персонала, трябва да бъде анализирана, систематизирана и структурирана. Това е единственият начин да получите обективна представа за човешките ресурси на компанията. Правилно, отговорно отговаряйки на задачата, можете да:

• разберете колко компетентна е фирмата;
• колко голям е професионалният принос на различните хора за работата на компанията;
• доколкото нивото на квалификация съответства на задачите, целите и задачите на служителите;
• да възнаграждават служителите в съответствие с квалификациите, ползите, които носят на фирмата;
• Определяне на обхвата на отговорността на различните длъжностни лица, като се вземат предвид задълженията;
• разберете колко добре са балансирани човешките ресурси на компанията, какви грешки са направени;
• формулира основните задачи за предстоящите дейности по оценка;
• да изучава силните и слабите страни на избрания метод за анализ;
• идентифициране на правните рискове, свързани с настоящата структура, проектирането на работата (да се вземат под внимание законите и подзаконовите нормативни актове);
• формулира препоръки за премахване на нарушенията, установени по време на одита;
• разберете как да подобрите качеството на човешкия ресурс;
• да се създаде план за развитие на кадрите, като се обръща специално внимание на рисковите фактори.

Сложности на работата

Извършването на оценка на персонала за предприятията се задължава да избере правилния метод за конкретната фирма. Често има ситуации, при които мениджмънтът спира при подход, който не съответства на нивото на зрялост на организацията. Мнозина пренебрегват мотивационния фактор, както паричен, така и нематериален.

Важно е да се има предвид, че от персонала прекалено честите проверки обикновено се възприемат отрицателно, а за мениджърите такава работа изглежда уморителна, губене на време за това е ирационално. За да се постигне максимална ефективност, честотата на процедурите трябва да бъде избрана, като се вземат предвид характеристиките на предприятието.

В много фирми обратната връзка между мениджърите и персонала е твърде слаба, така че работниците на линията просто не възприемат оценката като важна, смислена. Самоуважението играе роля: при някои хора - над реалните способности, в други - подценени. При всеки от вариантите той се превръща в значителна пречка за оценяване на компетентността на работника, уменията, които той притежава в действителност и следователно може да се използва в полза на фирмата.

Внимание към детайлите

За всяка модерна компания, оценката на персонала е важен аспект на управлението на управлението, сериозна стъпка към подобряване на предприятието и оптимизиране на трудовата дейност. Разумното прилагане на техниките и методите дава възможност да се повиши ефективността на работния процес, да се засили мотивационният компонент, да се увеличи компетентността на персонала, да се направи работата по-продуктивна.

Оценката на персонала е технологичен аспект на работата на персонала. Успешното изпълнение на дейности изисква умения и знания. Доверете се на оценката на персонала трябва само професионалисти в този случай, които са получили специално обучение. При формулирането на оценките е важно да се вземат предвид характеристиките на корпоративната култура и спецификата на изискванията в различните позиции.

Всъщност по време на оценката на служителя се прави сравнение между реалния човек и идеала, образът на който се създава, като се вземат предвид изискванията на кабинета, представянията на ръководството, условията, установени от пазара на труда. Като част от анализа, ръководителите на човешките ресурси получават информация за характеристиките на психологията на работниците, нивото на изпълнение на тяхната работа и могат да намерят начини да увеличат този показател. Напълно позволява да се засили конкурентоспособността на фирмата, рационално да се разпределят ресурси, да се подобри качеството на обслужване на клиентите и да се увеличи рентабилността на предприятието. Редовно проведената оценка на персонала е метод за адаптиране на политиката за персонала, източник на информация за управленските решения и начин за популяризиране на едно предприятие на пазара.